Empowerment, orientamento e formazione permanente

Da alcuni anni, nell’ambito della gestione delle risorse umane sta assumendo un ruolo molto importante l’orientamento professionale, inteso come l’insieme di attività che aiutano la persona - occupata o in cerca di lavoro - ad acquisire e a riscoprire la consapevolezza delle proprie capacità, delle attitudini ma anche delle aree di miglioramento.
Tale attività si rende sempre più necessaria a causa dell’estrema flessibilità e precarietà del mercato del lavoro e per la richiesta crescente da parte delle aziende di lavoratori competenti e specializzati; inoltre, la difficoltà a trovare un’occupazione spinge le persone a cercare di essere “interessanti” per il mondo lavorativo, per cui si cerca di capire quali siano le proprie capacità e le proprie caratteristiche negative.
C’è anche da considerare che spesso chi cerca un’occupazione, soprattutto se piuttosto giovane d’età e di esperienze, non ha le idee chiare su cosa cercare, in quale ambito e cosa gli sia più congeniale, per cui tende a disperdere le proprie energie, accumulando spesso insuccessi e frustrazioni: anche in questo caso un buon lavoro di orientamento può aiutare la persona a impostare adeguatamente il suo inserimento lavorativo.
All’interno di una azienda, l’orientamento ha il compito di rendere visibili le esigenze del lavoratore, le sue potenzialità e permette sulla base di queste di costruire un percorso di crescita professionale, riducendo quindi il rischio di burn out del lavoratore e magari aumentando la sua produttività.
Da un punto di vista concettuale, l’orientamento affonda le sue radici nella teoria dell’empowerment, inteso nel senso letterale di “processo di aumento di potere”, ovvero rappresenta “…la capacità di acquisire conoscenze su come e dove ottenere risorse, generando alternative ed opportunità:… è la capacità di leggere la realtà percependo sé stessi come protagonisti….é l’acquisizione dell’insieme di conoscenze, competenze e modalità relazionali che permette ad individui e a gruppi di porsi obiettivi, di elaborare strategie per raggiungerli, utilizzando le risorse esistenti”(Putton, 1999).
Questa teoria ipotizza che l’individuo -se adeguatamente stimolato e aiutato -è in grado di trovare autonomamente le risorse e le soluzioni alle difficoltà, in quanto ha imparato ad analizzare sé stesso e l’ambiente circostante in modo adeguato e sa quindi come muoversi. L’esperto delle risorse umane ha, quindi, solo il compito di accompagnare l’individuo nel proprio percorso, ponendosi come facilitatore, imparando, cioè, a porre domande giuste più che a offrire soluzioni.
Risulta, quindi, evidente la stretta relazione che intercorre tra empowerment ed orientamento e  come quest’ultimo non sia da sottovalutare avvicinandosi alla gestione del personale.
L’elemento fondante dell’orientamento è il bilancio di competenze, ovvero l’analisi delle attitudini e delle competenze dell’individuo, prendendo in considerazione i legami tra i compiti e il ruolo che deve o desidera ricoprire, ma anche analizzando le caratteristiche personali e le capacità per ricoprire tale posizione in modo adeguato.
Il punto di partenza di questa tecnica è proprio quello di accompagnare la persona in una valutazione delle proprie capacità, competenze e caratteristiche personali per progettare un appropriato piano di sviluppo professionale e/o di formazione.
Altro scopo del bilancio di competenze è quello di orientare l’individuo al raggiungimento degli obiettivi che si pone, costruendo uno specifico ed individuale piano di intervento e una successiva valutazione dei risultati.
            Gli elementi su cui si basa il bilancio di competenze sono le attitudini e le competenze.
Comunemente, parlando di competenze e di capacità si pensa subito alla bravura di una persona nello svolgere una determinata attività, perché magari è in possesso di conoscenze specialistiche; in realtà, la competenza è un concetto ben più complesso ed composito: possiamo dire che è il possesso e l’applicazione di elementi che appartengono a tre differenti aree del sapere (sapere, saper essere, saper fare). La persona “competente” in un settore (o in una determinata attività) è colui che conosce gli elementi teorici per svolgere un compito, sa quale comportamento pratico e relazionale attuare e sa cosa fare in termini pratici.
Per attitudine, invece, si intende la naturale predisposizione della persona a svolgere bene e in modo naturale un compito.
Attitudini e competenze sono basi reali per costruire un progetto professionale; una delle caratteristiche essenziali, infatti, del bilancio di competenze è proprio quello di essere sempre aderente alla realtà, costruendo progetti in linea con le caratteristiche della persona e delle possibilità di applicazione nel mondo del lavoro.
            Chi svolge il compito di orientatore deve, quindi, saper guidare l’individuo nel proprio percorso di analisi, stabilendo con l’utente un rapporto di fiducia e di scambio, riuscendo ad indirizzare questo alla individuazione di obiettivi professionali e di strumenti idonei per realizzarli. La caratteristica fondamentale dell’orientatore è quella di saper ascoltare, per capire le caratteristiche della persona e per creare un clima idoneo alla riflessione.
L’orientamento è una tecnica che dovrebbe essere adottata da ogni addetto alla gestione delle risorse umane, proprio per la sua finalità di conoscenza e di progettualità.

Elisabetta Ferrari