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La pianificazione delle Risorse Umane
La pianificazione delle Risorse Umane è il mezzo
attraverso il quale le aziende sincronizzano il personale alle strategie
adottate o da adottare, quindi anche il "mercato" di riferimento rientra se pure
indirettamente, nella pianificazione. Marketing ed organizzazione del personale,
dovrebbero essere nella fase di progettazione o di ridefinizione, molto vicine e
coordinate verso mete comuni. Fà parte della pianificazione la progettazione del
sistema dei ruoli: quali attività devono svolgersi e le correlate
responsabilità, ma anche la direzione che devono avere in relazione
principalmente alla strategia aziendale e agli stessi macro-obiettivi.
Rientrano in essi, anche i sistemi di valutazione
delle performance sul rendimento del personale, tenendo conto anche del
potenziale non ancora sfruttato del soggetto-lavoratore. Si aggiunge, il sistema
di reclutamento e di selezione, che è un ponte tra le prospettive aziendali e le
Risorse Umane, a cui l'azienda può e/o riesce ad accedere. Ancora, il sistema di
formazione e sviluppo, attraverso il quale si ha un aggiornamento e/o una
crescita tecnica o "culturale" del personale.
Infine il sistema retributivo, ove si scompone la
retribuzione affidando un valore alle diverse mansioni, sia in relazione
all'azienda stessa sia al mercato esterno, onde evitare fughe di personale
valido.
A questi però, si deve aggiungere la pianificazione
delle carriere, che rientra nella gestione del personale, ma questo ha un
carattere di lungo termine. Se vogliamo, anche il potenziale che ha il singolo
lavoratore ha una valenza di lungo termine, e deve essere gestita in maniera
adeguata. Ma, tra i due vi è una metta differenza sia per la posizione d'attesa
che nel primo caso è il lavoratore, mentre nel secondo è l'azienda, sia per il
valore intrinseco alla base delle due politiche, ma questo ci porterebbe
lontano.
Il quadro generale sul quale si dovrebbe basare
un'analisi certamente più completa della vicenda, è quello appena illustrato.
Suggerirei di analizzare i modelli di competenza; tra molti autori è da leggere,
Boyatzis, The Competent Manager, Wiley Interscience, 1982.
Le aziende che non si sono dotate di un'adeguata
pianificazione delle Risorse Umane, hanno dovuto pagare amaramente, questo
prezzo non essendo state capaci di gestire il cambiamento. Cerchiamo di vedere
allora perché una pianificazione è importante per un'azienda:
ci fa vedere cosa va evitato, ci anticipa situazioni
che di li a poco possono investire l'impresa e quindi è possibile (come già
notato), che si ripercuota sulla stessa strategia d'impresa; ci indica come
affrontare il cambiamento, essendo considerati periodi dai tre ai dieci anni, ci
prescrive una linea di tendenza abbastanza solida su cui possiamo vagliare le
altre variabili e i dati aziendali; ci consente di stabilire obiettivi
realistici; sviluppa (ma qui si entrerebbe già nel merito), almeno nelle
posizioni medie, l'impegno imprenditoriale.
Un punto rimane fermo è quello di impostare una
pianificazione del personale in modo sì creativo e anche semplice,
comprensibile, raggiungibile, in modo efficiente, stimolante e che tenga conto
della struttura aziendale stabilita.
Giacomo Gallo
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