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PROFESSIONE RISORSE UMANE: IL CONSULENTE DI SELEZIONE
Tra le tante professioni che , negli ultimi anni, sono
nate nel settore delle Risorse Umane, sta sempre di più prendendo piede in
Italia (derivata dall'esperienza statunitense e Nord europea), la figura del
consulente di selezione, altrimenti chiamato, in omaggio al fenomeno nostrano
dell'anglofilia , recruitment consultant o HR consultant, a seconda dei casi.
Questa è una figura altamente professionalizzata con un background accademico
quasi sempre a livello di Master, che lavora per Società di Selezione o di
Executive Search,o, nel caso di professionisti con elevato grado di esperienza ,
può lavorare come free lance*. Il consulente è una figura poliedrica , un
professional delle Risorse Umane, che segue l'Azienda cliente dalle prime fasi
del contatto commerciale fino alla realizzazione in prima persona del processo
di ricerca , selezione e valutazione del personale. Deve quindi saper analizzare
i bisogni dell'Azienda e proporre (consigliare), le soluzioni che ritiene più
opportune e adatte al caso . Per poter offrire una consulenza di qualità , è
importante studiare a fondo l'Azienda , il mansionario, l'organigramma, saper
porre domande mirate al referente aziendale, elaborare insieme un profilo del
candidato da ricercare e decidere insieme i canali di reclutamento e gli
strumenti di valutazione. Difatti, il consulente ha una visione quanto più
completa del mercato del lavoro, della legislazione vigente, della reperibilità
dei candidati per tipologia di mansione, delle retribuzioni medie, dell'utilità
dei canali di reclutamento (quotidiani, internet, università etc.) e sa fare una
analisi dettagliata/costi benefici da sottoporre al Cliente. Ci si può domandare
perché le Aziende si rivolgono a società esterne per selezionare i propri
collaboratori o valutare il proprio personale interno (ma anche per elaborare
interventi formativi). Il ricorso alla consulenza esterna è attuato soprattutto
da Aziende medio-grandi, che hanno una Divisione Risorse Umane ben strutturata.
E allora ci possiamo chiedere quali siano i motivi che le spingono a rivolgersi
all'esterno. Le risposte sono variabili di caso in caso: proviamo a prendere in
considerazione le più importanti. Sicuramente un primo motivo risiede nel poter
accedere alla banca dati delle Società di Selezione , riducendo notevolmente i
tempi del processo di reclutamento e accedendo a profili con cui , altrimenti,
non si verrebbe mai in contatto. Vi erano sono poi Aziende che non vogliono dare
pubblicità al fatto che stanno assumendo personale, perché magari devono
"rubarlo" ai competitors e hanno il fondato timore che i migliori candidati
potrebbero venir blindati dalle società concorrenti**. Inoltre, in caso di
massicce campagne di reclutamento, il personale interno può non essere
sufficiente, o, in caso di piccole e medie imprese, non si hanno all'interno le
competenze necessarie per valutare alcune tipologie di candidati ad elevata
professionalità. Un ultimo caso può essere rappresentato dal fatto che l'Azienda
voglia un parere esterno (neutrale) sulla valutazione dei propri dipendenti o
dei nuovi assunti.
*, ** le ipotesi sopra segnalate,
dopo la riforma
Biagi, non sono più possibili.
Piero Valentini
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